Für viele Arbeitgeber ist die Ergänzung des versprochenen Monatsgehalts durch Gratifikationen ein wichtiger Faktor für die Attraktivität eines Unternehmens bei der Einstellung. Es ist klar, dass “Boni” oft den Ausschlag geben. Aber Vorsicht: Diese Zusatzleistungen können sich als unberechenbarer oder kurzlebiger erweisen als erwartet.

Regelmäßig wird die luxemburgische Justiz von Arbeitnehmern angerufen, die aus dem einen oder anderen Grund nicht mehr in den Genuss dieser Zusatzzahlungen kommen. Sie fordern dann ein “Recht” ein, das in den meisten Fällen in Wirklichkeit kein “erworbenes Recht” ist.

Um einen festen Bestandteil des Arbeitsentgelts zu bilden, muss die Gratifikation oder Prämie eindeutig im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag, der im Unternehmen gilt, verankert sein. Es muss sich dann um eine “ausdrückliche Verpflichtung” des Arbeitgebers handeln, die sehr deutlich abgefasst ist.

Die “heilige Dreifaltigkeit”

Achten Sie also auf den Wortlaut des unterzeichneten Vertrags. Wenn in der Vereinbarung etwas wie “kann dem Arbeitnehmer zugewiesen werden” oder “nach eigenem Ermessen” steht, bedeutet dies, dass der finanzielle Bonus neuartig (und nicht obligatorisch) ist. Dies gilt selbst dann, wenn die Bedingungen für die Gewährung (Unternehmensergebnisse, persönliche Leistung oder Nichtabsentismus des Arbeitnehmers usw.) erfüllt sind.

Darüber hinaus sind eigentlich drei Kriterien zu beachten, um sicherzustellen, dass eine variable Vergütung ständig genutzt wird. Dabei handelt es sich um :

  1. – Regelmäßigkeit: Die Gratifikation darf nicht nur gelegentlich, sondern muss mehrere Jahre hintereinander gewährt werden.
  2. – Allgemeinheit: Die Gratifikation muss der gesamten Belegschaft oder zumindest einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern, die sich in der gleichen Situation befinden, gewährt werden.
  3. – Festgelegtheit: Die Art der Berechnung der Gratifikation (und damit ihr Betrag) muss bestimmt werden können oder bestimmbar sein. Diese Berechnungsmethode muss im Laufe der Zeit jedes Jahr gleich bleiben.

Ein “konzentrierter” Vorteil

Statec schätzte, dass im Jahr 2021 in Luxemburg der durchschnittliche Anteil der nicht regelmäßigen Prämien (13. Monatsgehalt, Jahresendprämien und -boni usw.) etwa 15 % des gezahlten Jahresgehalts betrug. Damit stehen die Unternehmen im Großherzogtum an dritter Stelle der europäischen Arbeitgeber, die am häufigsten auf diese Art der Vergütung zurückgreifen.

Die statistische Organisation stellte jedoch fest, dass die Vergabe dieser “Gratifikationen” im Land noch immer “auf einige wenige Branchen konzentriert” ist. Dazu gehören in erster Linie das Kredit- und Versicherungsgewerbe und die Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen. Diese beiden Sektoren machen fast die Hälfte der in Luxemburg gezahlten Boni aus.

 

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