An Prämien gewöhnt man sich schnell… Dennoch kann es vorkommen, dass Arbeitnehmerinnen beim Blick auf die Gehaltsabrechnung oder das Bankkonto feststellen, dass die erwartete Gratifikation nicht ausgezahlt wurde. Und in Luxemburg ist das Unternehmen dann nicht unbedingt im Unrecht. In vielen Fällen handelt es sich bei diesem „Bonus“ nämlich lediglich um eine Zuwendung. Mit anderen Worten: kein Bestandteil des gewährten Gehalts, sondern ein „Plus“, das dem guten Willen des Arbeitgebers überlassen wird.

Tatsächlich wird der Bonus für das Unternehmen nur dann verbindlich, wenn er beispielsweise eindeutig im unterzeichneten Arbeitsvertrag verankert ist oder im Tarifvertrag der Branche oder des Unternehmens enthalten ist. Hier gibt es kein Entkommen, da sie als fester Bestandteil der Vergütung anerkannt ist.

Aber auch wenn sie nicht schwarz auf weiß in den erwähnten Dokumenten steht, kann eine nicht gezahlte Gratifikation zu Recht eingefordert werden. Dann müssen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer feststellen, dass die gestrichene Gratifikation dennoch das Ergebnis einer „ständigen Übung“ ist.

Das luxemburgische Arbeitsgesetz hebt mit diesem Begriff drei Merkmale hervor: Fixiertheit, Beständigkeit und Allgemeinheit.

Die Fixiertheit

Wenn es sich herausstellt, dass die Prämie bei früheren Zahlungen Gegenstand einer bestimmbaren Berechnungsmethode war (so viel pro Tag, so viel pro versicherter Produktion, Anwesenheitsrate pro Monat usw.), dann ist der fixe Charakter bewiesen.

Aber Vorsicht: Wenn die Berechnungsmethode konstant bleibt, bedeutet das nicht, dass der Betrag im Laufe der Zeit konstant bleibt. Der Unterschied von einem Monat zum anderen, von einem Jahr zum anderen, nimmt also nicht die „Fixiertheit“.

Die Beständigkeit

Um zu beweisen, dass der Bonus eine feste Gewohnheit war, müssen die betroffenen Arbeitnehmer zeigen, dass die Zahlungen wiederholt erfolgten. Wenn der Bonus tatsächlich wiederholt und mit der oben erwähnten Fixierung gewährt wurde, dann verstärkt dies die Verpflichtung des zahlenden Arbeitgebers, in dieser Richtung fortzufahren.

Wenn die Gratifikationen im gesamten Unternehmen systematisch angeboten werden, müssen sie sowohl für Mitarbeiter mit unbefristeten als auch mit befristeten Verträgen oder Teilzeitverträgen gelten. In letzterem Fall wird die Prämie auf der Grundlage der wöchentlichen Arbeitszeit berechnet.

Die Allgemeinheit

Hier müssen Sie prüfen, wer wie Sie diese verschwundene Prämie erhalten hat. Wenn sie tatsächlich der gesamten Belegschaft oder einer ganz bestimmten Gruppe (Hierarchieebene, Funktion, Dienstalter, Abteilung …) gewährt wurde, dann muss sie weiterhin gezahlt werden.

Das bedeutet also nicht unbedingt, dass die gesamte Belegschaft betroffen ist, sondern nur eine Gruppe, die eindeutig identifiziert werden kann.

 

Vorsehen = ankündigen

Im Großherzogtum hat ein Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit, eine bisher gewährte Gratifikation einseitig zu kürzen oder sogar zu streichen. Er darf dies jedoch nicht „überraschend“ tun. So verpflichtet ihn das Arbeitsgesetzbuch, sofern diese Prämien aus schriftlichen Klauseln oder einem (festen, konstanten und allgemeinen) Brauch resultierten, diese Änderung seinen Mitarbeitern genau mitzuteilen.

Wenn es sich um eine „Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers“ handelt, muss er den betroffenen Arbeitnehmern per Einschreiben eine entsprechende Mitteilung zukommen lassen. Das Gesetz schreibt auch vor, dass er eine Kündigungsfrist einhalten muss, bevor er die Änderung umsetzt. Diese Frist ist je nach Dienstjahren des Arbeitnehmers länger oder kürzer.


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